Antrenör Sözleşmelerinin Hukuki Niteliği, İş Güvencesi ve Fesih Sonuçlarının Evrensel Hukuk Normları Çerçevesinde Değerlendirilmesi

Hukuki Sorun Olarak Antrenör Sözleşmeleri

Spor endüstrisinde, özellikle futbol gibi yüksek bütçeli branşlarda, antrenör sözleşmeleri sıklıkla "sezonluk" veya yıllık periyotlar halinde "belirli süreli" olarak akdedilmektedir. Bu yaygın uygulama, sözleşmenin işveren (kulüp) tarafından haksız veya keyfi bir şekilde feshedilmesi durumunda, antrenörün hangi hukuki korumalardan yararlanacağı sorununu doğurmaktadır.

Temel hukuki uyuşmazlık, bu sözleşmelerin 4857 sayılı İş Kanunu'nun koruyucu şemsiyesi altında "belirsiz süreli iş sözleşmesi" mi, yoksa istisnai bir nitelik taşıyan "belirli süreli iş sözleşmesi" mi sayılacağı noktasında düğümlenmektedir. Bu nitelendirme, antrenörün iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağını ve haksız fesih halinde kıdem ve ihbar tazminatı talep edip edemeyeceğini doğrudan belirlemektedir.

Evrensel Hukuk Normları: İşçinin Korunması ve Belirli Süreli Sözleşmenin İstisnailiği

Evrensel iş hukuku prensipleri, işçi ve işveren arasındaki güç dengesizliğini işçi lehine dengelemeyi amaçlar. Bu korumanın temel taşı, "iş güvencesi" kavramıdır. Bu nedenle, uluslararası hukuk normlarında ve ulusal mevzuatların çoğunda asıl olan, "belirsiz süreli" iş sözleşmesidir.

• ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) 158 Sayılı Sözleşme: Bu sözleşme, işçinin keyfi feshe karşı korunmasını amaçlar. Sözleşme, koruyucu hükümlerden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmelerinin art arda kullanılmasına karşı yeterli güvenceler alınmasını vurgulamaktadır.

  
  

• 1999/70/EC Sayılı Konsey Yönergesi (AB): Bu yönerge, belirli süreli sözleşmelerin kötüye kullanılmasını ve istismarını önlemeyi hedefler. Yönerge, bu tür sözleşmelerin yenilenmesi veya akdedilmesi için "nesnel gerekçelerin" varlığını arar.

  
  

Bu uluslararası belgelerin ortak amacı, esnek çalışma modellerine izin verirken, bu esnekliğin işçi aleyhine bir güvencesizlik aracına dönüşmesini engellemektir. Belirli süreli sözleşme, ancak geçici veya proje bazlı gerçek bir ihtiyaca dayandığında meşru kabul edilir.

4857 sayılı İş Kanunu: Objektif Koşul Zorunluluğu

4857 sayılı İş Kanunu da bu evrensel ilkelere paralel bir düzenleme benimsemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi, belirsiz süreli sözleşmeyi ana kural olarak belirler. Belirli süreli iş sözleşmesi ise sıkı şartlara bağlanmış bir istisnadır.

Kanun, bu istisnanın kullanılabilmesi için "belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı" olmayı şart koşar. Ayrıca, "esaslı bir neden olmadıkça" bu sözleşmelerin zincirleme (üst üste) yapılamayacağı, aksi halde sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği hüküm altına alınmıştır.

Kulüplerin Hukuki Sığınağı: Türkiye Futbol Federasyonu Talimatı’nın "30 Haziran" Zorunluluğu

Kulüplerin temel argümanı, TFF tarafından yayımlanan "Antrenörlerin Statüsü ve Çalışma Esasları Talimatı" üzerine kuruludur. Bu talimat, kulüplere sözleşme yaparken uymaları gereken şekli ve esası dikte eder.

Kulüplerin savunmasının kilit noktası, Talimat’ın 11. Maddesidir:

Madde 11(2): "Her halükarda sözleşmelerin bitiş tarihinin 30 Haziran olarak tespit edilmesi zorunludur."  

Kulüpler bu maddeye dayanarak şu iddiada bulunmaktadır: "Biz, İş Kanunu’ndan önce TFF’nin özel düzenlemelerine tabiyiz. TFF bize bir bitiş tarihi (30 Haziran) dayattığı için, bu durum İş Kanunu’nun 11. maddesinde aranan 'objektif koşul' niteliğindedir. Bu nedenle, antrenör ile yaptığımız sözleşme, kanunun istisnası olan 'belirli süreli iş sözleşmesi'dir. Sözleşme belirli süreli olduğundan, haksız fesih halinde dahi kıdem veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğümüz bulunmamaktadır."

Bu savunma, ilk bakışta tutarlı görünse de, hem İş Hukuku'nun temel mantığına hem de normlar hiyerarşisine temelden aykırıdır.

Normlar Hiyerarşisi: Talimat, Kanun'u Ezemez

Kulüplerin TFF Talimatı’nı öne sürmesi, hukukun en temel prensibi olan normlar hiyerarşisini (kanunların, yönetmelik ve talimatlara üstünlüğü) göz ardı etmektedir.  

• Kıdem tazminatı gibi temel işçilik hakları, İş Kanunu ile korunan ve kamu düzeninden sayılan haklardır.

• TFF Talimatı ise, bir federasyonun kendi iç işleyişini, tescil ve sezon planlamasını düzenlemek için çıkardığı idari bir düzenlemedir.  

• TFF'nin "sezon 30 Haziran'da biter" şeklindeki idari kuralı, bir iş ilişkisinin hukuki niteliğini belirleme gücüne sahip değildir. Eğer böyle bir güç tanınırsa, her sektör (örneğin bankacılık, turizm vb.) kendi idari düzenlemeleriyle İş Kanunu'nu dolanabilir, bu da İş Hukuku'nun koruyucu amacını yok eder.  

  
  

Kısacası, TFF Talimatı’ndaki "30 Haziran" kuralı, Yargıtay'ın aradığı "objektif koşul" değil, sadece idari bir tescil kolaylığıdır.

Yargısal Yorum: "Sportif Başarısızlık" Riski Objektif Koşul Sayılabilir mi?

Hukuki sorunun kilit noktası, Türkiye Futbol Federasyonu tarafından çıkarılan Antrenörlerin Statüsü ve Çalışma Esasları Talimatı’nın İş Kanunu karşısındaki konumu, Talimat ile belirlenen bir "futbol sezonu"nun (1 Temmuz – 30 Haziran tarihleri arasındaki süreyi) Kanun'un aradığı anlamda bir "objektif koşul" sayılıp sayılmayacağıdır.

Diğer taraftan Kulüpler, sportif faaliyetlerin doğası gereği 'başarı' ve 'performansa' endeksli olduğunu, bu belirsizliğin ve riskin sezonluk (belirli süreli) sözleşmeleri zorunlu kıldığını ileri sürmektedir. Ancak bu argümanlar, hukuki açıdan "objektif koşul" tanımını karşılamamaktadır. Zira antrenör ihtiyacı, kulüp var olduğu sürece kalıcı ve süreklidir; sezon sonunda bu ihtiyaç ortadan kalkmaz.

Yargıtay da bu yorumu destekleyen kararlar vermektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/13828 esas, 2019/19887 karar sayılı ve 13.11.2019 tarihli kararında, bir takım antrenörü ile kulüp arasında imzalanan sözleşme ele alınmıştır. Yüksek Mahkeme, bu uyuşmazlıkta "yapılan işin niteliği itibari ile taraflar arasında belirli süreli iş akdi yapılması için İş Kanunu'nun 11 inci maddesinde aranan objektif nedenin bulunmadığı" sonucuna varmıştır. Objektif nedenin yokluğu halinde, sözleşmenin "başından beri belirsiz süreli" kabul edilmesi gerektiğine hükmetmiştir.

Bu karar, antrenör sözleşmelerinin, sırf taraflarca "belirli süreli" olarak adlandırıldığı veya bir sezonu kapsadığı için bu hukuki niteliği kazanmayacağını, mutlaka 4857 sayılı Kanun'un aradığı objektif koşulların varlığının denetlenmesi gerektiğini göstermektedir.

Ama ne yazık ki bazı Yargıtay Daireleri ve Bölge Adliye Mahkemeleri, uluslararası sözleşmeler ve İş Kanunu’nun işçi lehine yorum yapma ilkesine aykırı şekilde antrenör sözleşmelerini belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmedir. Bu nedenle de, işveren tarafından yapılan haksız fesih hallerinde işçiler tarafından açılan kıdem ve ihbar tazminatı talebini içeren işçi davaları reddedilmektedir.

Haksız Fesih Halinde Hukuki Sonuçlar ve Pratik Süreçler

Sözleşmenin hukuki niteliğinin tespiti, feshin sonuçlarını doğrudan etkiler:

• A) Sözleşme "Belirli Süreli" Kabul Edilirse: Eğer sözleşmenin (istisnai olarak) geçerli bir objektif nedene dayandığı kabul edilirse, haksız fesih durumunda antrenör, kural olarak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bunun yerine, (varsa) cezai şart veya 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamında (sözleşmenin kalan süresine ilişkin) bakiye süre ücreti tazminatı talep edebilecektir.

  
  

• B) Sözleşme "Belirsiz Süreli" Kabul Edilirse: Yargıtay’ın benimsediği görüş doğrultusunda, objektif koşul yokluğu nedeniyle sözleşme "belirsiz süreli" sayıldığında, antrenör İş Kanunu'nun sağladığı tam korumadan yararlanır:

  1. Kıdem ve İhbar Tazminatı: Haksız fesih halinde, (1 yıl kıdem şartı gibi) diğer yasal koşulların da sağlanmasıyla, antrenör kıdem tazminatına ve ihbar sürelerine uyulmaması halinde ihbar tazminatına hak kazanır.

  2. Talep Edilemeyecek Haklar: Bu durumda, antrenör "bakiye süre ücreti" hukuken talep edemez; zira belirsiz süreli sözleşmenin "bakiye süresi" olmaz.

  3. İş Güvencesi: Antrenör, 4857 sayılı İş Kanunu'nun iş güvencesine (işe iade) ilişkin hükümlerinin şartlarını (işyerindeki işçi sayısı, kıdemi vb.) taşıyorsa, feshin geçersizliği ve işe iade davası açma hakkına da sahip olur.

     
     

• C) Pratik Hukuki Süreçler Haksız feshe uğradığını (ve sözleşmesinin belirsiz süreli sayılması gerektiğini) iddia eden antrenörün, İş Kanunu'ndan doğan kıdem, ihbar tazminatı veya işe iade talepleri için dava açmadan önce, 7036 sayılı Kanun uyarınca zorunlu arabuluculuk sürecini tamamlaması gerekmektedir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde, görevli ve yetkili İş Mahkemesi'nde dava açma hakkı doğacaktır.

  
  

Sonuç

Evrensel hukuk normlarının temel amacı, işçiyi işverenin keyfi fesihlerine karşı korumaktır. 4857 Sayılı İş Kanunu da, bu evrensel kavramları (iş güvencesi, geçerli fesih ilkesi gibi) kendi bünyesine alarak, en azından kavramsal düzeyde bu korumayı sağlamayı hedefler. Spor endüstrisinin dinamikleri veya TFF Talimatları gerekçe gösterilerek antrenör sözleşmelerinin bu temel korumanın dışında bırakılması, hukukun bu amacına aykırıdır. Yargıtay içtihatlarının da işaret ettiği üzere, "antrenörlük" görevi süreklilik arz eden bir ihtiyaç olup, İş Kanunu'nun aradığı objektif koşulların yokluğunda bu sözleşmelerin "belirsiz süreli" kabul edilmesi ve haksız fesih halinde antrenörlerin kıdem ve ihbar tazminatı haklarından yararlanması, hukuka ve hakkaniyete uygun olandır.

Kaynakça (Başlıca Kaynaklar)

• 4857 sayılı İş Kanunu (m. 11)

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu

• Türkiye Futbol Federasyonu Antrenörlerin Statüsü ve Çalışma Esasları Talimatı

• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (Zorunlu Arabuluculuk)

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T: 13/11/2019, E: 2017/13828, K: 2019/19887

• 158 Sayılı ILO Sözleşmesi (Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında Sözleşme)

• 1999/70/EC Sayılı Konsey Yönergesi (Belirli Süreli Çalışmaya İlişkin Çerçeve Anlaşması Hakkında)

Sorumluluk Reddi Beyanı: Bu makale, genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup, spesifik bir duruma ilişkin hukuki mütalaa veya avukatlık hizmeti yerine geçmez. Hukuki bir uyuşmazlıkla karşılaştığınızda mutlaka profesyonel bir hukuk danışmanına başvurmanız önerilir.