İhbar Tazminatı Rehberi: Haklarınız ve Bilmeniz Gereken Her Şey

Bu rehber, Türkiye'deki çalışma hayatının önemli kavramlarından biri olan ihbar tazminatı ve ihbar süreleri hakkında çalışanları ve işverenleri bilgilendirmek amacıyla hazırlanmıştır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmesinde yasal bildirim sürelerine uymayan tarafın diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.

İhbar Tazminatının Yasal Dayanağı Nedir?(*)

İhbar tazminatı ve bildirim süreleri, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenmektedir. Bu madde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesini ve bu bildirim sürelerine uyulmaması halinde uygulanacak yaptırımları belirler.

İhbar Tazminatının Amacı Nedir?

İhbar sürelerinin ve tazminatının temel amacı, iş sözleşmesinin feshinden dolayı mağduriyet yaşanmasını önlemektir.

• İşçi açısından: İşçiye yeni bir iş bulması için makul bir süre tanır.

• İşveren açısından: İşverene ayrılan işçinin yerine yeni bir personel bulması veya iş organizasyonunu yeniden düzenlemesi için zaman tanır.

Bildirim sürelerine uymayan taraf, diğer tarafın bu süreyi kullanamamasından doğan mağduriyeti gidermek amacıyla ihbar tazminatı öder.

Kimler İhbar Tazminatına Hak Kazanır veya Ödemekle Yükümlü Olur?

İhbar tazminatı, aşağıdaki koşulların varlığı halinde gündeme gelir:

1. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sürenin sonunda sözleşme kendiliğinden sona erdiği için kural olarak ihbar tazminatı doğmaz (istisnai durumlar hariç).

2. Feshin Haklı Bir Nedene Dayanmaması: İş sözleşmesini fesheden tarafın (işçi veya işveren), İş Kanunu'nun 24. (işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı) veya 25. (işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı) maddelerinde sayılan haklı bir nedeni bulunmamalıdır. Haklı nedenle yapılan fesihlerde bildirim süresi beklenmez ve ihbar tazminatı ödenmez.

3. Bildirim Sürelerine Uyulmaması: İş sözleşmesini İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtilen bildirim sürelerine uymadan fesheden taraf, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

   • İşveren Öder: İşveren, haklı bir neden olmaksızın ve bildirim süresine uymadan işçiyi işten çıkarırsa, işçiye ihbar tazminatı öder.

   • İşçi Öder: İşçi, haklı bir neden olmaksızın ve bildirim süresine uymadan işten ayrılırsa (istifa ederse), işverene ihbar tazminatı öder.

Yasal Bildirim Süreleri (İhbar Süreleri) Ne Kadardır?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre yasal bildirim süreleri, işçinin işyerindeki kıdemine (çalışma süresine) göre değişiklik gösterir:

• İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta 

• İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta 

• İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta 

• İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 8 hafta 

Bu süreler asgari sürelerdir ve iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir ancak azaltılamaz. Bildirim süreleri bölünemez ve kısmen kullanılamaz.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, yukarıda belirtilen bildirim sürelerine karşılık gelen giydirilmiş brüt ücret tutarıdır.

• Giydirilmiş Brüt Ücret: Tıpkı kıdem tazminatında olduğu gibi, ihbar tazminatı hesabında da işçinin son aldığı brüt ücrete ek olarak, kendisine düzenli olarak sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol parası, yemek parası, ikramiye, prim gibi süreklilik arz eden ödemeler) dahil edilir.

• Tavan Uygulaması Yoktur: Kıdem tazminatının aksine, ihbar tazminatı hesaplamasında herhangi bir tavan uygulaması bulunmamaktadır. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti ne kadar ise, hesaplama o ücret üzerinden yapılır.

Örnek Hesaplama:

• Çalışma Süresi: 2 yıl

• Son Giydirilmiş Brüt Ücret: 25.000 TL

• Uygulanacak İhbar Süresi: 6 hafta (42 gün)

• Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret: 25.000 TL / 30 gün = 833,33 TL

• Brüt İhbar Tazminatı: 833,33 TL/gün * 42 gün = 35.000 TL

İhbar Tazminatının Ödenmediği Durumlar Nelerdir?

Aşağıdaki hallerde ihbar tazminatı hakkı doğmaz:

• İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi: 

  • İşçinin, İş Kanunu Madde 24'e göre haklı bir nedenle iş sözleşmesini derhal feshetmesi.

  • İşverenin, İş Kanunu Madde 25'e göre haklı bir nedenle (örneğin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları) iş sözleşmesini derhal feshetmesi.

• Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süre Sonunda Kendiliğinden Sona Ermesi.

• Tarafların Anlaşması (İkale Sözleşmesi): İşçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi.

• İşçinin Ölümü: İşçinin vefatı halinde ihbar tazminatı değil, koşulları varsa kıdem tazminatı mirasçılara ödenir.

• Emeklilik: İşçinin emeklilik (yaşlılık, malullük aylığı) nedeniyle işten ayrılması.

• Muvazzaf Askerlik Hizmeti: Erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması.

• Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılması: Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirmesi.

• Deneme Süresi İçinde Fesih: İş Kanunu Madde 15'e göre, deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilirler.

Bildirim Süresinde Yeni İş Arama İzni

İşveren, bildirim süresi içinde işçiye yeni iş araması için ücretli izin vermek zorundadır (İş Kanunu Madde 27).

• Bu izin, günde en az 2 saat olmalıdır.

• İşçi isterse bu izinleri birleştirerek toplu olarak kullanabilir.

• Bu izin çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan kullandırılır.

• İşveren bu izni vermez veya eksik kullandırırsa, o süreye ait ücreti işçiye %100 zamlı olarak ödemek zorundadır.

İhbar Tazminatı Ne Zaman ve Nasıl Ödenir?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmaksızın feshedildiği tarihte muaccel olur ve kural olarak peşin ödenmesi gerekir. Gecikme durumunda yasal faiz talep edilebilir.

İhbar Tazminatından Hangi Kesintiler Yapılır?

İhbar tazminatı, ücret niteliğinde bir ödeme olarak kabul edildiği için üzerinden aşağıdaki kesintiler yapılır:

• Gelir Vergisi: Gelir vergisi dilimlerine göre kesinti yapılır.

• Damga Vergisi: Binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir.

• Sosyal Güvenlik Primi (SGK): İhbar tazminatı brüt tutarı üzerinden SGK işçi ve işveren payları kesilir.

Bu yönüyle kıdem tazminatından ayrılır (kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilir).

İhbar Tazminatında Zaman Aşımı Süresi Nedir?

İhbar tazminatında zaman aşımı süresi, iş sözleşmesinin feshinden itibaren 5 yıldır. Bu süre içinde talep edilmeyen ihbar tazminatı hakkı zaman aşımına uğrar.

İhbar Tazminatı Anlaşmazlıkları Nasıl Çözülür?

İhbar tazminatı ödenmemesi, eksik ödenmesi veya işçi tarafından ödenmesi gereken durumlarda ortaya çıkan anlaşmazlıklar için yasal yollara başvurulabilir:

1. Arabuluculuk: İşçi ve işveren alacakları ile tazminatlarına ilişkin davalarda, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.

2. İş Mahkemeleri: Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, yetkili iş mahkemesinde alacak davası açılabilir.

İhbar Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Arasındaki Temel Farklar

• Hak Kazanma Koşulları: Kıdem tazminatı için en az 1 yıl çalışma şartı varken, ihbar tazminatı için böyle bir süre şartı yoktur; işe başlar başlamaz ihbar süreleri işlemeye başlar (deneme süresi hariç).

• Fesih Nedenleri: Kıdem tazminatına hak kazandıran fesih nedenleri daha sınırlıyken, ihbar tazminatı daha çok bildirim sürelerine uyulup uyulmamasıyla ilgilidir. Örneğin, işveren tarafından yapılan geçerli bir fesihde (haklı neden olmasa da) ihbar süresine uyulmuşsa ihbar tazminatı doğmaz ama kıdem tazminatı koşulları varsa ödenir.

• Hesaplama Tavanı: Kıdem tazminatında tavan uygulaması varken, ihbar tazminatında yoktur.

• Vergi ve Prim Kesintileri: Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilirken, ihbar tazminatından gelir vergisi, damga vergisi ve SGK primleri kesilir.

• Kim Öder: Kıdem tazminatını sadece işveren öderken, ihbar tazminatını bildirim süresine uymayan taraf (işçi veya işveren) diğer tarafa öder.

Sonuç

İhbar tazminatı ve bildirim süreleri, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sonlandırılmasında adil bir geçiş sağlamayı amaçlayan önemli düzenlemelerdir. Her iki tarafın da bu konudaki yasal hak ve yükümlülüklerini bilmesi, olası mağduriyetlerin ve anlaşmazlıkların önüne geçilmesi açısından kritik öneme sahiptir.

Unutmayın: Bu rehber genel bilgilendirme amaçlıdır ve yasal bir tavsiye niteliği taşımaz. Her somut olay kendi özel koşulları içinde değerlendirilmelidir. Güncel mevzuat, yargı kararları ve özel durumlarınız için bir hukukçuya danışmanız en doğru yol olacaktır.

* İşyerinde yürürlükte olan bir Toplu İş Sözleşmesi (TİS) bulunması halinde, ihbar süreleri ve tazminatına ilişkin TİS hükümleri, İş Kanunu'ndaki asgari düzenlemelerden daha lehe (işçi yararına) ise öncelikle uygulanır. TİS, yasal hakların gerisinde hükümler içeremez. Çalışanların ilgili TİS hükümlerini incelemesi önemlidir.