İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ, FESİH SÜREÇLERİ VE İŞ GÜVENCESİ

Çalışma ilişkisinin en hassas ve sonuçları itibarıyla en önemli aşamalarından biri iş sözleşmesinin sona ermesidir. Bu süreç, hem çalışanlar hem de işverenler için çeşitli hak ve yükümlülükleri beraberinde getirir. İşten çıkarılma (fesih), istifa, iş güvencesi mekanizmaları, işe iade davaları, SGK işten çıkış kodlarının doğru kullanımı ve uyuşmazlık çözümünde zorunlu arabuluculuk gibi konular, çalışma hayatının merkezinde yer alır. Bu rehber, iş sözleşmesinin sona erme süreçlerini, bu süreçlerdeki yasal haklarınızı ve iş güvencesiyle ilgili temel mekanizmaları anlamanıza yardımcı olmak amacıyla hazırlanmıştır.

1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ VE İŞ GÜVENCESİ

İş sözleşmesi, tarafların anlaşması, belirli süreli sözleşmelerde sürenin dolması, taraflardan birinin ölümü veya gaipliği gibi genel sebeplerle sona erebileceği gibi, en sık karşılaşılan durum olan fesih yoluyla da sona erdirilebilir. Fesih, sözleşmeyi tek taraflı irade beyanıyla sonlandırma anlamına gelir ve İş Kanunu'nda belirli usul ve esaslara bağlanmıştır.

1.1. Süreli Fesih ve İhbar Süresi (İş Kanunu Madde 17)

İş sözleşmesinin süreli feshi, yani halk arasında "bildirimli fesih" olarak bilinen uygulama, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın (işçi veya işveren) diğer tarafa belirli bir süre önceden bildirimde bulunmasını gerektirir. Bu bildirim süresine "ihbar süresi" denir. İhbar süresi, iş sözleşmesinin sona ereceği tarihi önceden belirleyerek, taraflara bu duruma hazırlanma ve gerekli düzenlemeleri yapma imkanı tanır.

İş Kanunu Madde 17'ye Göre İhbar Süreleri: İş Kanunu'nun 17. maddesi, işçinin kıdemine (çalışma süresine) göre değişen ihbar sürelerini aşağıdaki gibi belirlemiştir:

·         İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için: Fesih bildiriminin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra.

·         İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için: Fesih bildiriminin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra.

·         İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için: Fesih bildiriminin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra.

·         İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için: Fesih bildiriminin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra.

·          

Bu süreler, işçi ve işveren için asgari bildirim süreleridir. Taraflar, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile bu süreleri artırabilir ancak azaltamazlar. Bu sürelere uyulmaması halinde ise ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

1.2. Geçerli Nedenle Fesih (İş Kanunu Madde 18 vd.)

Bu fesih türü, "iş güvencesi" hükümlerinden yararlanan işçiler için söz konusudur. Bir işçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için;

·         Çalıştığı işyerinde (aynı işverenin aynı veya farklı işkollarındaki işyerleri dahil) en az 30 işçi çalışıyor olması,

·         Kendisinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması,

·         Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması,

·         İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmaması gerekmektedir.

İşveren, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesini ancak şu geçerli nedenlere dayanarak feshedebilir:

·         (a) İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Sebepler: İşçinin ortalama olarak benzer işi yapanlardan daha düşük bir performansa sahip olması, mesleki yetersizliği veya işe yatkınlığının olmaması gibi durumlar.

·         (b) İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Sebepler: İşverene zarar vermek, işi aksatmak, iş arkadaşlarıyla sürekli ve ciddi geçimsizlik yaşamak gibi iş ilişkisini olumsuz etkileyen davranışlar.

·         (c) İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler: Ekonomik kriz, talep daralması, teknolojik gelişmeler nedeniyle işgücü ihtiyacının azalması veya iş organizasyonunda değişiklik yapılması gibi işletmesel kararlar.

Fesih Usulü: İşveren, geçerli nedenle fesih yapmadan önce fesih sebebini yazılı, açık ve kesin bir şekilde işçiye bildirmek zorundadır. Eğer fesih işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedene dayanıyorsa, işçinin öncelikle bu konudaki savunmasının alınması yasal bir zorunluluktur. Geçerli nedenle yapılan fesihlerde işçi, kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanır.

1.3. Geçersiz Fesih Halinde İşe İade Davası (İş Kanunu Madde 20-21)

İş güvencesi kapsamında olan ve iş sözleşmesinin işverence geçersiz bir nedenle feshedildiğini düşünen işçi, işe iade talebiyle yasal yollara başvurabilir.

Başvuru Süreci ve Süreler:

·         (a) Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Bu süre hak düşürücü olup, kaçırılması halinde dava hakkı kaybolur.

·         (b) Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde İş Mahkemesi'nde işe iade davası açılmalıdır.

Davanın Sonuçları:

·         (a) İşe Başlatma Yükümlülüğü: Mahkeme işe iade kararı verirse, işveren işçiyi kararın tebliğinden itibaren bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

·         (b) İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren işçiyi süresi içinde işe başlatmazsa, mahkemenin belirleyeceği, işçinin en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında "işe başlatmama tazminatı" öder.

·         (c) Boşta Geçen Süre Ücreti: Ayrıca, işçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

2. İŞÇİ TARAFINDAN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

İşçi de çeşitli nedenlerle ve belirli koşullar altında iş sözleşmesini sona erdirme hakkına sahiptir.

2.1. Genel İstifa ve Sonuçları

İşçi, herhangi bir haklı neden göstermeksizin kendi isteğiyle işten ayrılırsa (istifa ederse), kıdemine göre değişen ihbar sürelerine uymakla yükümlüdür. Bu sürelere uymazsa, işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir. Genel istifa durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak, emeklilik, muvazzaf askerlik veya kadın işçinin evlendikten sonraki bir yıl içinde istifası gibi kanunda sayılan özel durumlarda kıdem tazminatına hak kazanılır.

2.2. Haklı Nedenle Derhal Fesih (İş Kanunu Madde 24)

İşçi, İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerin varlığı halinde, bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Başlıca haklı fesih nedenleri şunlardır:

·         (a) Sağlık Sebepleri (Madde 24/I):

o    İşin yapılmasının işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması.

o    İşçinin sürekli temas halinde olduğu işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması.

·         (b) Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller (Madde 24/II):

o    İşverenin iş sözleşmesi yaparken işçiyi yanıltması.

o    İşverenin, işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak davranışlarda bulunması veya cinsel tacizde bulunması.

o    İşverenin işçiye veya ailesine karşı sataşması, gözdağı vermesi veya suç işlemesi.

o    İşçinin işyerinde başka bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve işverenin önlem almaması.

o    Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun olarak ödenmemesi.

·         (c) Zorlayıcı Sebepler (Madde 24/III):

o    İşyerinde işin bir haftadan fazla süreyle durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin (deprem, sel vb.) ortaya çıkması.

3. İŞVEREN TARAFINDAN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH (İş Kanunu Madde 25)

İşveren, İş Kanunu'nun 25. maddesinde sayılan haklı nedenlerin varlığı halinde, bildirim süresi tanımaksızın ve kural olarak kıdem tazminatı ödemeksizin iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

3.1. Haklı Fesih Nedenleri

·         (a) Sağlık Sebepleri (Madde 25/I): İşçinin kendi kastı, düzensiz yaşamı veya alkol düşkünlüğü nedeniyle devamsızlığının ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi gibi haller.

·         (b) Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller (Madde 25/II):

o    İşçinin işvereni yanıltması.

o    İşçinin, işverenin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması.

o    İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması.

o    İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ya da bu maddeleri kullanmak.

o    İşçinin güveni kötüye kullanması, hırsızlık yapması, meslek sırlarını açıklaması.

o    İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapis cezasını gerektiren bir suç işlemesi.

o    İzinsiz veya haklı bir nedene dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ayda üç işgünü devamsızlık yapması.

o    Görevlerini hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi.

o    İş güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işyerine otuz günlük ücretiyle ödeyemeyeceği derecede zarar vermesi.

·         (c) Zorlayıcı Sebepler (Madde 25/III): İşçiyi bir haftadan fazla süre çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir olayın ortaya çıkması. Bu durumda işveren bir hafta bekledikten sonra sözleşmeyi feshedebilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

·         (d) Gözaltı veya Tutukluluk (Madde 25/IV): İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlığının, İş Kanunu Madde 17'deki bildirim sürelerini aşması.

3.2. Fesih Hakkının Kullanım Süresi (İş Kanunu Madde 26)

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak fesih yetkisi, diğer tarafın bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her halde olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

4. İŞTEN ÇIKIŞ KODLARI (SGK KODLARI) VE ÖNEMİ

İşveren, işten ayrılan her işçi için SGK'ya işten ayrılış nedenini belirten bir kod bildirir. Bu kod, işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı gibi haklarını doğrudan etkileyebilir.

4.1. Sık Kullanılan Bazı Kodlar ve Etkileri

·         Kod 03 (İstifa): Genellikle kıdem tazminatı ve işsizlik maaşı hakkı doğurmaz.

·         Kod 04 (İşveren tarafından haklı sebep bildirilmeden fesih): Kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğurur, işsizlik maaşı alınabilir.

·         Kod 29 (İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı): Genellikle kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğurmaz, işsizlik maaşı alınamaz.

·         Kod 25 (İşçinin haklı feshi): Kıdem tazminatı hakkı doğurur, işsizlik maaşı alınabilir.

4.2. Yanlış Kod Kullanımına Karşı Yapılabilecekler

Eğer işveren gerçeğe aykırı bir kod bildirmişse, işçi bu durumun düzeltilmesi için SGK'ya itiraz edebilir veya İş Mahkemesi'nde "işten çıkış kodunun tespiti ve düzeltilmesi" davası açabilir.

SONUÇ

İş sözleşmesinin sona ermesi süreçleri, hem çalışanların hem de işverenlerin yasal hak ve yükümlülüklerini dikkatle takip etmelerini gerektirir. Fesih nedenlerinin doğru tespiti, usul kurallarına riayet edilmesi ve iş güvencesi hükümlerinin bilinmesi, adil bir sonuca ulaşılmasında kritik rol oynar.

Yasal Uyarı: Bu yazı, genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup, hukuki bir danışmanlık veya tavsiye niteliği taşımaz. Her somut olay, kendine özgü koşulları çerçevesinde değerlendirilmelidir. Yaşadığınız herhangi bir sorun veya tereddüt durumunda, güncel mevzuat ve özel durumunuza en uygun çözüm için bir hukukçuya başvurmanız tavsiye edilir.